|
אני זוכרת את הפעם הראשונה שפיטרתי.
רציתי להפסיק להיות מנהלת, איזו משימה כבדה לנפש ולנשמה.
להיות זו שאחראית שלמישהו לא תהיה יותר עבודה ממחר בבוקר.
נבין את הסיבות לחוסר הנוחות שלנו והכנתי לכם מדריך קצר ופרקטי לניהול תהליך פיטורין נכון ואפקטיבי וגם כזה שיאפשר למצפון שלכם להיות שקט.
לעיתים, הפתרון של מנהלים הוא להחזיק עובדים לא מתאימים במשך שנים, רק כי לא רוצים להתמודד עם שיחת שימוע ופיטורין, חלופה נוספת היא להעביר את הבעיה למקום אחר וזה אומר לנייד את העובד למנהל הבא שייהנה.
1. עשו הכנה – אל תפתיעו את העובד בפיטורין! למרות שאתם בשלים לפרידה, לא תמיד העובד מודע לחוסר שביעות רצונכם ולכן שמירה על ערך של שקיפות והגינות כלפיו, תאפשר לכם לנהל את התהליך בצורה נכונה וגם נוחה למצפון.
תחילה, נהלו שיחת תיאום ציפיות ברורה. אחריה, שיחת הבהרה לגבי התפקוד או התוצאות והביעו את חוסר שביעות רצונכם לאורך הדרך בצורה ספציפית, עשו מאמץ אמיתי להצלחה, תנו כלים וליווי. כשכל אלה לא צלחו, אפשר להתקדם לשיחת שימוע והמשך/ סיום העסקה בהתאם.
2. זה לא אישי – זכרו שהייתם שמחים לחסוך מעצמכם את שיחת הפיטורין ואת תהליך גיוס עובד חדש, הסיבה שאתם מפטרים היא חוסר התאמה לתפקיד, לארגון, לתזרים וכו'. כמנהלים, אתם נדרשים לנהל את אנשיכם בצורה המיטבית, להפיק מהם את מקסימום היכולות. לכל עובד יש תקופות טובות ופחות, וזה בסדר. כשעובד לא נותן את התפוקות לאורך זמן ונעשו מאמצים אמיתיים לשיפור ללא אועיל, התהליך מוצדק ונכון, בדרך כלל לשני הצדדים. גם העובד היה רוצה להיות בתפקיד בו הוא טוב, מצליח ומוערך.
3. שמרו על ענייניות – נהלו את השיחה בצורה נעימה, עניינית, בהירה, ישירה, מכובדת וכנה. אל תתיימרו לנתח את אופי העובד וכוונותיו, דברו על ההתנהגויות, התוצאות או הסיבות החיצוניות לפיטורין.
4. איזון – לצד ההחלטה של סיום העסקה והסיבות לכך, דברו גם על החזקות, הערך שהעובד נתן, הודו לו על השנים הטובות. האיזון יאפשר לסיים בצורה מכובדת ויפה, להוציא את העובד עם אוויר להמשך דרכו ולצמצם את המרמור שבהחלטה.
5. פרטיות – נהלו את השיחה במקום פרטי, שמרו על פרטיות וכבוד המפוטר, אל תשתפו גורמים מיותרים בנושא או בתוכן. לדברים יש נטייה לדלוף.
6. הכלה – אחרי שהדברים שלכם נאמרו בצורה ברורה, תאפשרו לעובד לפרוק, לשתף בתחושות, אל תיקחו אישית גם אם יאמרו דברים כלפיכם ועל אופן קבלת החלטתכם. זכרו שיש לעובד צורך לחזק את עצמו ואת כבודו.
7. פרידה – תלוו את העובד בדרכו החוצה, תשדרו שאתם רוצים בטובתו, תגידו עם כוונה אמיתית "הצלחה בהמשך הדרך" ולמתקדמים שזה מתאים גם לסגנון הניהול שלהם, מותר גם לחבק.
זכרו, ההחלטה לפטר עובד אינה נובעת משיקולים אישיים, אלא שיקולים עסקיים וענייניים. אם אתם מרגישים חוסר נוחות, זה בסדר, זה מעיד על היותכם מנהלים אנושיים, עם אמפתיה ורגישות.
ולצד הצדדים הרכים, אל תתבלבלו, חלק מהתפקיד זה לקבל החלטות אמיצות ולפעול לטובת הארגון, העסק, מטרותיו וערכיו. אם העובד לא עולה בקנה אחד עם אלה, ככל הנראה קיבלתם החלטה נכונה.
תפעלו מתוך ביטחון ניהולי וסנטר חזק.
ואם אתם מתקשים לפטר עובד או לנהל תהליך נכון של משוב ושיפור ביצועים, מוזמנים לפנות אליי לתהליך אישי או קבוצתי של ליווי ואימון מנהלים.
קורסים אונליין
